Mittwoch, 24. Oktober 2012

Wenn Menschenführung (Leadership) der Engpass ist [Teil 5]



Im letzten Jahr hatte ich in vier Beiträgen [1,2,3,4] meine Sichtweise zum Engpass „Menschenführung“ mit Ihnen geteilt. Dieser Tage fand ich einen ursprünglich bei www.wiwo.de veröffentlichten Artikel [5], der meine These

Idea + Execution + Leadership  = Innovation = Change = Improvement

in Deutsch:

Idee + Umsetzung + Menschenführung = Innovation = Veränderung = Verbesserung

untermauert.

Der Artikel von Ferdinand Knauß beginnt mit den Worten:



„Gute Führung ist ein entscheidender Erfolgsfaktor. Dennoch vernachlässigen Manager der mittleren Ebene diese Aufgabe, wie eine aktuelle Untersuchung zeigt.“



Welche Erkenntnisse können wir dem Bericht entnehmen ?



  1. Führung wirkt sich direkt auf den Unternehmenserfolg aus.
  2. Manager der mittleren Führungsebene verbringen nur 20 Prozent ihrer Arbeitszeit mit der Führung ihrer Mitarbeiter.
  3. In erfolgreichen Unternehmen erfüllen rund drei Viertel der Mittelmanager ihre Führungsfunktion. Bei weniger erfolgreichen Unternehmen sind es nur 40% der Führungskräfte.
  4. Erfolgreiche Unternehmen lassen ihre zweite und dritte Führungsebene an der Gesamtstrategie mitwirken. Zwei Drittel der weniger erfolgreichen Unternehmen, lassen ihr Mittelmanagement nicht bei strategischen Themen mitsprechen.
  5. Mehr als 50% aller befragten Unternehmen bemängelt, dass die nachrangigen Führungsebenen nicht in der Lage sind, die Unternehmensvision ihren Mitarbeitern zu vermitteln.



Bild: David Niblack
Stephan Penning, Geschäftsführender Gesellschafter von Penning Consulting, sieht „… eine große Diskrepanz zwischen Anspruch und Wirklichkeit“. Sein Ratschlag: "Firmenchefs müssen ihren Leistungsträgern die Chance ermöglichen, ihren jeweiligen Bereich mit hoher Eigenverantwortung zu führen. Dazu müssen klare Verantwortlichkeiten und Aufgaben definiert werden. In diesem Rahmen müssen Führungskräfte aber dann auch wirklich eigene Entscheidungen treffen können."

So weit, so gut. Im Umkehrschluss bedeutet die Empfehlung von Herrn Penning aber auch, dass Top-Manager ihren Führungskräften VERTRAUEN müssen. Doch bereits hier stoßen wir auf das nächste Hindernis. Laut eines ähnlich gelagerten Artikels mit dem Titel „Fehlender Kompetenzmix bei Führungskräften“ [6], fehlt es aus Sicht des Top-Managements vielen Mittelmanagern an der nötigen Kompetenz. Mit dem Ergebnis, dass im Hintergrund nach neuen Talenten gesucht und alternativ über Coaching als Gegenmaßnahme nachgedacht wird. Eine kleinere Zahl der Führungsspitzen will im eigenen Unternehmen noch einmal nach „ungeschliffenen Rohdiamanten“ suchen.

Wenn Fusionen, Akquisitionen, Produktentwicklungen, Markterschließungen und viele andere Projekte  nicht mehr durchgeführt werden, weil es aus Sicht des Top-Managements an geeignetem Mittelmanagement mangelt, dann dürfen wir hier zu recht von „Menschenführung als Engpass“ sprechen, ohne zu pauschalieren.

Die individuellen unternehmensspezifischen Gründe für das „ungenügende Mittelmanagement“ können nur direkt vor Ort ermittelt werden. Insbesondere auch die sich meist dahinter befindlichen, tiefer liegenden Kernprobleme, lassen sich ohne TOC-Denkprozesse kaum ausfindig machen. Doch dieser Schritt bedarf zunächst eines ehrlichen Umgangs der Führungsspitze mit ihrem Mittelmanagement und dem gemeinschaftlichen Willen etwas zu verbessern. Und dann kommen sie wieder die vier Fragen:
  • Was ist das Ziel?
  • Was soll verändert werden?
  • Welcher (Ziel-)Zustand soll erreicht werden?
  • Wie soll die Veränderung herbeigeführt werden?
Ihr

Jürgen Kanz

Quellen:
[5] Studie: Manager dirigieren zu wenig, Ferdinand Knauß, http://www.karriere.de/beruf/studie-manager-dirigieren-zu-wenig-165100/