Im letzten
Jahr hatte ich in vier Beiträgen [1,2,3,4] meine Sichtweise zum Engpass „Menschenführung“
mit Ihnen geteilt. Dieser Tage fand ich einen ursprünglich bei www.wiwo.de
veröffentlichten Artikel [5], der meine These
Idea +
Execution + Leadership = Innovation = Change
= Improvement
in Deutsch:
Idee + Umsetzung + Menschenführung =
Innovation = Veränderung = Verbesserung
untermauert.
Der Artikel
von Ferdinand Knauß beginnt mit den Worten:
„Gute Führung ist ein entscheidender Erfolgsfaktor. Dennoch vernachlässigen Manager der mittleren Ebene diese Aufgabe, wie eine aktuelle Untersuchung zeigt.“
Welche Erkenntnisse
können wir dem Bericht entnehmen ?
- Führung wirkt sich direkt auf den Unternehmenserfolg aus.
- Manager der mittleren Führungsebene verbringen nur 20 Prozent ihrer Arbeitszeit mit der Führung ihrer Mitarbeiter.
- In erfolgreichen Unternehmen erfüllen rund drei Viertel der Mittelmanager ihre Führungsfunktion. Bei weniger erfolgreichen Unternehmen sind es nur 40% der Führungskräfte.
- Erfolgreiche Unternehmen lassen ihre zweite und dritte Führungsebene an der Gesamtstrategie mitwirken. Zwei Drittel der weniger erfolgreichen Unternehmen, lassen ihr Mittelmanagement nicht bei strategischen Themen mitsprechen.
- Mehr als 50% aller befragten Unternehmen bemängelt, dass die nachrangigen Führungsebenen nicht in der Lage sind, die Unternehmensvision ihren Mitarbeitern zu vermitteln.
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| Bild: David Niblack |
Stephan Penning,
Geschäftsführender Gesellschafter von Penning Consulting, sieht „… eine große
Diskrepanz zwischen Anspruch und Wirklichkeit“. Sein Ratschlag: "Firmenchefs
müssen ihren Leistungsträgern die Chance ermöglichen, ihren jeweiligen Bereich
mit hoher Eigenverantwortung zu führen. Dazu müssen klare Verantwortlichkeiten
und Aufgaben definiert werden. In diesem Rahmen müssen Führungskräfte aber dann
auch wirklich eigene Entscheidungen treffen können."
So weit, so gut. Im
Umkehrschluss bedeutet die Empfehlung von Herrn Penning aber auch, dass Top-Manager
ihren Führungskräften VERTRAUEN müssen. Doch bereits hier stoßen wir
auf das nächste Hindernis. Laut eines ähnlich gelagerten Artikels mit dem Titel
„Fehlender Kompetenzmix bei Führungskräften“ [6], fehlt es aus Sicht des
Top-Managements vielen Mittelmanagern an der nötigen Kompetenz. Mit dem
Ergebnis, dass im Hintergrund nach neuen Talenten gesucht und alternativ über
Coaching als Gegenmaßnahme nachgedacht wird. Eine kleinere Zahl der
Führungsspitzen will im eigenen Unternehmen noch einmal nach „ungeschliffenen Rohdiamanten“
suchen.
Wenn Fusionen,
Akquisitionen, Produktentwicklungen, Markterschließungen und viele andere
Projekte nicht mehr durchgeführt
werden, weil es aus Sicht des
Top-Managements an geeignetem Mittelmanagement mangelt, dann dürfen wir hier zu
recht von „Menschenführung als Engpass“ sprechen, ohne zu pauschalieren.
Die individuellen unternehmensspezifischen
Gründe für das „ungenügende Mittelmanagement“ können nur direkt vor Ort
ermittelt werden. Insbesondere auch die sich meist dahinter befindlichen, tiefer
liegenden Kernprobleme, lassen sich ohne TOC-Denkprozesse kaum ausfindig machen.
Doch dieser Schritt bedarf zunächst eines ehrlichen Umgangs der Führungsspitze
mit ihrem Mittelmanagement und dem gemeinschaftlichen Willen etwas zu
verbessern. Und dann kommen sie wieder die vier Fragen:
- Was ist das Ziel?
- Was soll verändert werden?
- Welcher (Ziel-)Zustand soll erreicht werden?
- Wie soll die Veränderung herbeigeführt werden?
Ihr
Jürgen Kanz
Quellen:
[1] Wenn
Menschenführung (Leadership) der Engpass ist [Teil 1]
[2] Wenn Menschenführung (Leadership) der Engpass ist [Teil 2]
[3] Wenn Menschenführung (Leadership) der Engpass ist [Teil 3]
[2] Wenn Menschenführung (Leadership) der Engpass ist [Teil 2]
[3] Wenn Menschenführung (Leadership) der Engpass ist [Teil 3]
[5] Studie: Manager dirigieren zu wenig, Ferdinand Knauß, http://www.karriere.de/beruf/studie-manager-dirigieren-zu-wenig-165100/
[6] Fehlender Kompetenzmix bei Führungskräften, http://www.karriere.de/beruf/fehlender-kompetenzmix-bei-fuehrungskraeften-164698/2/